형사, 노동, 민사 세 절차가 서로 다른 기관에서 진행되더라도, 사실관계를 바라보는 시각이 일관되면 판단 역시 같은 방향으로 흐르는 경우가 많습니다.
회사 분쟁 시리즈 2편 — 부당해고 구제신청
해고를 당하면 많은 분들이 "억울하지만 회사를 상대로 뭘 할 수 있겠나"라며 체념하는 경우가 많습니다.
하지만 해고 절차나 사유에 문제가 있었다면 부당해고 구제신청을 통해 원직복직과 밀린 임금까지 되찾아올 수 있습니다. 오늘은 법률사무소 민현 방민현 대표변호사가 명예훼손 형사고소 사건과 함께 진행했던 이 절차의 성공사례를 소개해드리겠습니다.
사실관계, 해고와 형사고소가 동시에 진행되다
의뢰인은 회사로부터 해고를 당한 뒤, 같은 사유로 명예훼손 형사고소까지 당한 상태였습니다.
형사사건 대응이 먼저 진행되는 가운데, 해고 자체의 정당성을 다투기 위한 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청도 함께 진행하게 되었습니다.
두 절차가 동시에 진행되다 보니, 하나의 사건 안에서 형사 쟁점과 노동 쟁점을 어떻게 조화롭게 풀어갈지가 관건이었습니다.
자칫 두 절차에서 서로 다른 논리를 내세우면 오히려 신빙성을 스스로 깎아먹을 수 있는 상황이었습니다.
쟁점, 해고 절차와 징계 사유의 정당성
이 절차에서는 크게 두 가지가 쟁점이 됩니다.
첫째는 해고에 이르는 절차가 근로기준법에서 정한 요건을 갖추었는지,
둘째는 회사가 내세운 징계 사유가 객관적 증거로 뒷받침되는지입니다.
이 사건에서는 회사가 징계위원회를 열어 해고를 통보했으나, 해고 절차 자체의 문제를 찾아냈습니다. 또한, 징계 사유를 뒷받침할 직접적인 증거가 부족하다는 것을 주장할 필요가 있었습니다.
전략, 절차와 증거 양쪽을 함께 공략하다
대기업에서 오랫동안 법무팀장으로 근무하며, 사측에서 징계위원회 경험을 보유하고 있는 방민현 변호사는 해당 경험을 바탕으로 해고 통보 과정에서 누락된 절차를 짚어내는 한편, 회사가 제시한 징계 사유의 근거가 되는 진술이 전문진술에 불과하다는 점을 함께 다투었습니다.
앞서 진행 중이던 형사사건에서 확인된 사실관계를 노동위원회 심의 과정에도 그대로 연결시켜, 하나의 논리로 일관되게 대응했습니다.
절차상 하자와 증거 부족이라는 두 축을 동시에 짚었기에 심의위원회를 설득하는 힘이 더 컸습니다.
서면 하나로 끝나는 것이 아니라 심의 기일에도 쟁점별로 조목조목 소명해나가는 과정이 필요했습니다.
사건결과, 구제명령과 원직복직
심의 결과 해고 절차에 문제가 있었고 징계 사유를 뒷받침할 직접적인 증거도 없다는 점이 인정되어 구제명령이 내려졌습니다.
의뢰인은 경기지방노동위원회 부당해고 구제신청 결과 원직에 복직했을 뿐 아니라 해고 기간 동안의 임금까지 지급받을 수 있었습니다.
이 구제명령의 판단 논리는 이후 이어진 민사 손해배상소송에서도 중요한 근거가 되었습니다.
노동위원회 구제명령은 부당해고를 인정받았다는 사실만으로 끝나는 것이 아니라, 같은 사건을 다투는 다른 절차에서도 판단의 뼈대가 될 수 있다는 점에서 의미가 큽니다.
💡
여러분 중에도 해고를 당했지만 그 사유나 절차에 의문이 있으신 분들이 있다면, 체념하기보다 수원 부당해고 변호사와 함께 다툴 여지가 있는지부터 확인해보시는 것이 좋습니다.
특히 형사사건이나 민사소송이 함께 얽혀 있는 경우라면, 사건 전체를 하나의 시각으로 파악하고 대응하는 것이 결과에 큰 영향을 줍니다.
<회사가 근로자를 형사고소한 사건에서 불송치 이끌어낸 사례>
절차마다 담당 기관과 판단 기준이 다르더라도, 사실관계를 일관되게 정리해두면 각 단계의 대응이 한결 수월해집니다.
다음 편에서는 이 사건이 어떻게 3억원대 손해배상소송으로 이어졌는지 살펴보겠습니다.
👉 수원 부당해고 변호사 법률사무소 민현 방민현 대표변호사는 노동위원회 심의 절차를 다수 진행하며, 해고 절차의 하자와 징계 사유의 증거 부족을 함께 짚어내는 방식으로 대응하고 있습니다.
부당해고 구제신청 절차는 3개월로 신청 기한이 정해져 있는 만큼, 해고를 당했다면 가능한 빨리 절차와 사유를 함께 점검해보는 것이 중요합니다.
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